TEDDY说：|服装企业现在面临一个用工瓶颈，年龄大的熟练车工人已经越来越少青黄不接，年轻人从事服装行业的不断减少，而招到年轻工人大部分都是技术还不够熟练的培训生，那么如何有效培训这些生手将会是服装厂近期或未来面临的现实话题。

服装工厂由于工作的需要和员工自身发展的要求，组长在工作当中常常需要对员工进行培训。今天我们来分享一个服装厂如何有效培训员工：

一、工厂那些人需要技能培训

1、工作需要的人员

（1）刚上线的人员。由上线时，由于对款式的制作方式、质量要求都不是很了解，所以组长必须对这些员工进行培训。

（2）工作中的人员。在工作过程中，由于人员的调整，一些员工可能会被安排兼道或重新安排工序，组长要对这些员工进行培训。

2、有自身发展需求的人员

有些员工渴望自己在组上能不断地提高自己的技术，他们经常请求组长更换比现在更难、技术含量更高的工作给他们。对这类员工不能坐视不理，更不能把他们看成是对工作挑三拣四、不安心工作的人。应该重视他们的要求，在工作中给他们提供机会，并积极对他们进行培训。只有满足了他们的渴望，他们才会对你更加信任和敬重，也才会使他们更加安心工作。同时，也会为自己组上培养一比后备人才。

3、后备人才

服装生产企业的流动性很大，组长应有较强的防范意识。在人员相对稳定的时候，就应该有针对性的对一些有一定工作经验、工作积极、思想稳定等能力强的员工进行技术培养，以提高他们的技术能力。这样做可以防止重要工序员工流失而导致线上无人替代的事情发生，同时又能对一直做重要工序的员工起到震慑的作用。如果一个组上没有备这些后备人才，那么原本做这些重要工序的员工会变得很自大，认为主个组没他不行，甚至会因此对组长提出一些苛刻要求，比如抬高工价、辞职之类的，搞得组长非常被动。所以，组长应该重视对一些重点工序的后备人才的培训

二、如何合理安排培训时间

对目前工作需要的员工应该马上进行培训，尽量不要因为忙不过来而让员工自行摸索。因为员工毕竟不清楚款式制作要求，有的员工就会坐等组长过来教，这样很浪费时间，也有的员工盲目往下做，结果出来的全部返工。

对有自身发展需求的员工和后备人才的培训可以选择合适时机，因为对他们的培训主要是为了提高他们的技术，但同时也要考虑其它几个方面的问题.

1、是整个全组的生产不能受到很大影响。组长不能在他们目前做的工序无人可替的时候，为了培训他而把他调走；

2、是重点组长在培训他们的时候不能安排远远超过他们目前技术能力的工序。这样他们做的累组长教的也幸苦；

3、是要考虑他们的收入，对于这些员工在选择对他们进行培训的时机时一定要有一个综合性的考虑：首先在上线之前，仔细考虑一下是否有合适的工序空缺出来，如果有就优先安排要进行培训的员工，其次在生产的过程中，当培训工序出现产品积压或有人员请假的时候，可以叫培训员工兼道或临时协调；

在扫尾阶段，如果培训员工的工序已经结束，而培训工序还没有结束，可以让培训员工协助做那些工序，这样一举两得。在安排培训项目上尽量安排与培训员工目前技订能力略高的工序给他们，这样员工适应较快，质量也有把握，即能让员工提高技术，又能保障他们的收入。

三、如何有效对员工进行技能培训

1、准备工作

（1）先消除员工不安和紧长情绪，不要把培训的项目说得过难，以免员工产生畏惧心里，从而分散注意力；

（2）组长应先完全了解该工序的操作方法、质量标准；

（3）在培训前向员工说明工作的目的和重要性，以激怒员工的工作向往和重视程度；

（4）准备好所需物料；

2、示范

（1）一边做一边示范、一边解释说明每一个工序步骤注意事项；

（2）让员工看完整整个操作过程，对整个过程有一个完整的了解。

（3）观察员工的表情、态度，了解员工的了解程度；

（4）反复询问员工是否看懂，鼓励员工提问题，认真向其说明、示范；

（5）在示范解说的时候一定要按照顺序进行，以免漏掉某些步骤。

3、检查

当员工进行操作时，组长要经常过来检查，如果发现员工并没有完全了解刚才教导的内容，可以再重新示范一次，直到员工明白弄懂为止。

读而思

duersi

一个好的组长首先是自己的技术好，同时还需要培养更多技术好的员工，形成更强大的团队或班组，发挥更大价值和带来更大效益。

您谈到的服装厂留人问题的诠释，本人很赞同，但是有一点不理解的您如此精心粗放式的技术教育会收到预期的留下人、留下能人的目的吗？就目前来看，服装业界之所出现留人难，我认为不仅仅是搞什么技术跟进、技术培训能解决的。纵观现在的怪现象是：年轻人动不动就说跳槽。年老的都在抱怨收入低，工作压力大。可爱的南方同业弟兄们，为了压降生产成本，才去的措施可谓是花样翻新。研究出一大套，让工人多干活，少花钱的巧妙办法…留下人就是奇迹了。如此却养成了全国通用服装产业暗流，有点本事的人暗中组织一些工人（技术能力较好）对老板进行威胁，调整工作强度、加薪、缩短加班时间、改善生活条件等等。老不改、不作为，好吧！一大群人在带头的引领下去另外一家工厂直接对老板进行对话，，来老板您给什么条件，好了、合适了，开工。如此种种形成了服装业痛苦不堪的用工荒啊。总结南方大哥们的经验和教训。我公司认真的进行了现状分析，特就薪资待遇、生活空间、质量、劳动时间、岗位定额进行系列调整，进行精细化管理，车间加设车间主任以外的技术、思想教育人员，对员工的思想动态进行掌控，对不利于生产的苗头及时发现、及时进行改变，定期召开员工、岗位大会，让员工开口讲话，说出他们的心理诉求，有针对性的加大了对员工的忠诚度教育培养，推动系列企业文化、技术提升、人伦知识、综合素质的教育，企业的效益不是老板抠出来，是老板们的管理团队教育出来的。我公司联合办学力量（技工学校、高级中学）面向社会进行服装设计、裁剪、制作招生，给学生提供实习基地，补贴学生生活费用，掏钱对于变现突出的学生进行奖励，送出去深造，学生来我公司实习后自愿留下来的占实习学生的75%以上。朋友今天的生产利润不再是压榨出来的、不是压力换来、不是压低工资待遇省出来的，是您进行精细化管理以及系列的综合教育让员工心悦诚服的贡献出来的。